谈到企业内部培训，很多做培训发展的HR内心是苦不堪言。一直以来，企业管理者都知道企业内训对公司的发展的重要性，很多企业也尝试过或者一直在尝试。企业内部制定过培训计划，也有些企业借鉴过世界知名企业的培训体系。但是培训就是一直做不好，似乎培训的很多问题始终无法得到有效的解决。究竟问题出在哪呢？

小编通过对多家企业的培训情况整理分析发现，大多数企业内部培训问题主要集中在以下几点：

一、公司高层不重视

很多企业培训得不到高层的重视无非有以下几个原因：

1、 培训成本太高：一般线下培训需要人员、场地、设备、讲师等成本，如果外聘的是知名讲师、行业大咖的话，费用更是非常之高。而且培训完之后的课程内容没有沉淀，因此也无法得到复用。

2、 培训万能论：即认为企业内部出现的任何问题，包括员工执行力差、管理流程不清等等，都是因为培训没有到位造成的，因此“病急乱投医”，砸入大量资金期望改变现状，不管员工需不需要、适不适合，只要是培训就做，真的是为了培训而培训，效果自然无法达到预期。

3、 培训无用论：即认为培训是浪费时间和金钱，埋怨培训只开花，不结果，认为培训效果不明显，培训收益过低，为片面节约成本而降低培训投入甚至是全部砍掉培训预算，不再开展任何培训活动。

4、 培训风险论：即认为经过培训后的员工素质和技能提高了，但人员流出本企业的可能性更大。因此对培训的投入力度比较保守。

企业培训是推动企业不断发展的重要手段之一，也是企业人力资源管理体系的重要组成部分，通过有效培训可以不断提升员工能力素质，改善经营业绩。培训即使再重要，如果得不到企业高层的重视，那么中基层人员再怎么努力也是白搭，所以企业培训需要建立起一种自上而下、全员参与的培训体系。

二、培训体系不完善

培训体系建立是一个复杂的人力资源开发过程，体系不可能一蹴而就的，必须遵循一定的发展规律。但目前很多企业的培训缺乏长远规划，培训体系建设缺乏整体性，拍脑袋制定计划，或者直接借鉴名企；而且对企业未来战略发展缺乏判断，较为注重短期培训需求，头痛医头脚痛医脚；

培训体系的建设绝不是单纯的以实施多少培训项目、开展多少培训课程作为依据，而是能以建立较为完善的课程体系为前提，把握企业的长期战略目标和培训真正的需求，为员工提供有实际价值的内容，让培训帮助员工有计划的学习成长，才是培训的价值体现。

三、培训内容和形式不合理

课程内容是企业培训重要元素之一，但是很多企业培训实施后发现员工并不满意，不仅对自己工作提升没有帮助，反而浪费了大量的时间成本。这是由于很多企业在培训之初就没有对培训进行整体规划，没有制定合理的计划和需求调研分析。多数企业年度培训调查流于形式，导致培训主题临时决定，培训定位不清。

传统线下面授有其一定的优点，但是缺点是无法进行知识沉淀、课程复用。学员组织困难，相对于成本较高，而且培训效果很难监控。很多企业的课程太过单调，无法吸引学员。知识内容也过于陈旧，无法与时俱进，跟上企业发展和行业发展的步调。

因此，企业培训要重视内容的时效性和培训形式多样性。在内容方面注重新颖性，在形式上可以采取多形式相结合的方式，例如线上+线下相结合的O2O学习方式。线上实现在线视频学习，随时随地碎片化的学习方式，可以进行内容知识沉淀，效果数据跟踪。线下进行面授实操，现场答疑等，实现学习价值的最大化。目前国内这类系统也相对成熟，例如【e企学】平台。很大程度上可以提高企业培训效率，降低培训成本。

四、培训执行不到位

课程很多企业培训体系建立后，计划制定也非常详细，但是进行执行时，却发现阻碍重重。员工反应工作忙没有时间学习，部门经理反馈项目时间紧，上级管理层也是不做具体回应，这就是导致培训实施人员两头为难，最终培训只能流于走走形式。

因此，培训需要按照计划一步一步的落地执行，才具有意义。另外需要人力资源部、培训对象及其上级的共同参与。

五、缺乏有效的培训评估

很多在说到培训项目评估，很多培训管理者都会提到柯氏四级评估法，但通常只限于反应层评估或学习层评估。

做反应层评估的是因为培训管理者只关心当时培训的现场状况，培训讲师好不好，培训课程内容与工作的关联性等表现等最浅层的评估。但为了体现培训业绩，说明培训是有效果的，就采用学习层评估，能实操的实操，能笔试的笔试，实在没的能考核了，就让学员写培训心得（诸如结合工作实际，谈谈培训课程对你的启发），而真正对于课程对于员工绩效的影响却没有过多的去考量

因此，有效的培训评估必然是经过培训管理者在多个维度与层面进行精心设计的产物。